管理:人力资源至少要大是小非

铝道网】朋友是中山大学管理博士,于是常常一起探讨。前不久,他说要跟我讲几个非常有趣的故事,故事是关于一个事业部总经理的,简述如下: 故事一:喜欢投标的时候,喜欢指导员工编写标书,细化到标点符号,而且乐此不疲,每次投标都这样。 故事二:喜欢亲自给员工群发邮件,关于组织卡拉OK比赛,关于公司内部运动会口号之类的事情。 故事三:员工聚餐时,可是每次严格控制费用,例如每人不得超出50元之类的,啤酒也就每人一杯或两杯。客户来了,即使她自己出差在外,也要打电话过来指定餐馆。 故事四:喜欢找员工谈心,可是找甲的时候就说乙的不是,找乙的时候就说甲的问题,找丙的时候可能就说列举甲和乙的种种不足。 故事五:喜欢小恩小惠。平常自己带了什么零食的,要给每个员工分一点。例如,拿了个糕点过来,她会亲自给每个人打电话,叫你过来吃一点。 故事六:说话不算数,需签字才有效。明明当着大家的面说的话,她就是不承认,甚至签字的东西,她还要让你退回作废。 故事七:要求每个员工都去拜访客户,所谓每个人都应该是市场人员。 故事八:员工离职的时候,她会克扣你的工资、奖金。较有趣的是,有个员工离职了,工资都已经打帐到银行了,她硬是让财务从银行把别人应得的工资扣下来。 故事九:分奖金的时候,谁跟她私人关系好,就多分一点。 故事十:从以前的公司离职后,因为有在某餐馆的签单权,她仍然带领新公司的同事去该餐馆签单,让前公司付款,较后导致前公司发公函,要求追回餐饮费几万元。 …… 刚开始的时候,还觉得这人太好笑了,可是越听越笑不起来,反而觉得很悲哀。在工作与生活中,这种人其实并不止一个两个,可能,他就在你身边。显然,这是本末倒置,大节非也,小节虽是也。这正是《荀子?王制》中所说的: 孔子曰:“大节是也,小节是也,上君也。大节是也,小节一出焉,一入焉,中君也。大节非也,小节虽是也,吾无观其余矣。” 俗话说,要知道大是大非,做大事者不拘小节。当然如果大节小节都能做得好,那自然是万幸的事情,然而当今无圣人,所以能做到大是小非已经非常难能可贵了。一个企业的人力资源管理是一个企业发展的根本,人力资源管理的重点又该是什么呢?荀子在王制篇中接着又说了几句话,我觉得值得深思。 故修礼者王,为政者强,取民者安,聚敛者亡。故王者富民,霸者富士,仅存之国富大夫,亡国富筐箧、实府库。筐箧已富,府库已实,而百姓贫,夫是之谓上溢而下漏。入不可以守,出不可以战,则倾覆灭亡可立而待也。故我聚之以亡,敌得之以强。聚敛者,召寇、肥敌、亡国、危身之道也,故明君不蹈也。 如果一个企业,真正重视人才,重视员工的利益,那么人才就会像江河之水一样,绵延不绝,企业的发展也就必然长盛不衰。相反,有些企业始终把降低人力成本放在首位,想方设法压低员工薪酬福利,则必然导致企业的迅速衰亡。物极必反的道理,大家都是知道的,可是一旦人的心被欲望填充的时候,便再也装不下这朴实的真理了。《孟子·尽心下》说,吾今而后知杀人之亲之重也。杀人之父,人亦杀其父,杀人之兄,人亦杀其兄,然则非自杀之也,一间耳。如果你杀了别人的父亲,那别人也会要杀你的父亲,其实相当于你谋害了自己的父亲。一个企业如何对待员工,员工也会怎么会对待这个企业。所谓道高一尺魔高一丈,对于企业和员工来说,企业上有政策,那么员工就下有对策。 一个人的品格决定了他的成就,这也是中国人一直崇尚和宣扬圣贤治国安邦的根源。有了较起码的道德品质,管理者才有资格谈论真正的企业管理。作为一个企业的重中之重,人力资源管理或许无法做到事无巨细皆大欢喜,但至少要做到大是小非。

实现学校部门信息、职务、职称和教职工信息管理;实现教师的学籍经历管理;实现教师的家庭关系管理;实现教师的奖惩信息管理;创建存储过程查询学校各部门各种职称的教职工数量;创建触发器当增加、删除教职工和修改教职工部门信息时自动修改相应部门的职工人数;创建规则用于保证教职工的E-Mail的输入格式正确;建立数据库相关表之间的参照完整性约束。

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作者:匿名1554次浏览


2016年全年,腾讯总收入为人民币1519.38亿元。现在这只企鹅到底已经庞大到怎样的程度呢?

被誉为“互联网女王”的玛丽·米克发布了“2016互联网女皇报告”,盘点了过去一年全世界互联网企业的发展和变化。其中除了前2大家熟悉的苹果和Google,最引我们瞩目的就是标红的中国互联网企业。前20名中国上榜了7家。

第五名:腾讯,市值2060亿美元

第六名:阿里巴巴,市值2050亿美元

加拿大pc幸运28预测,第九名:百度,市值620亿美元

第十名:蚂蚁金服,市值600亿美元

第十二名:小米,市值460亿美元

第十六名:京东,市值340亿美元

第二十名:滴滴快的,市值250亿美元

腾讯已经成为中国市值最高的互联网公司。

截至2017年一季度,腾讯员工有39258名,这三个月腾讯付的总薪酬是74.23亿人民币,算一下,平均每一个员工一个月的薪水是......6.3万元。

腾讯高级副总裁奚丹认为,腾讯有今天的规模,靠的是“人”,而作为HR首要的任务是关注员工的需求,提供人力资源服务,而不是管理。

一、组织变革的基础都在于“人”

腾讯高级副总裁、人力资源负责人奚丹说,“人不是雇员,也不是生产力,而是腾讯最有价值的资源,是腾讯的第一财富。”任何组织变革的基础都在于“人”。腾讯在业务上的彪悍发力,背后是大量高素质员工和强大的人力资源培育体系的支撑。

2005年的架构调整,奚丹是主要策划者之一。他加入腾讯时,公司处于上市前期,两件事让他颇感“惊讶”:一是腾讯全体员工都配有期权,这在那个年代很罕见,“这是在制度上捆住员工一起做事的心态”;二是腾讯早期用户迅速增加却没有盈利模式时,管理层愿意为了员工得到生活上的保障,自己“节衣缩食”,甚至做帮别人建网站之类的零活。

2011年之前,腾讯的管理理念有四条:现在关心员工成长、强化执行能力、追求高效和谐、平衡激励约束。的腾讯更是把管理聚焦于人,新的管理理念只有一条——关心员工成长,无所不至的“关怀”。

“人”一直是腾讯的重要命题。它不仅在产品方面有“一切以用户价值为依归”理念,在招人、用人方面也体现出人本的价值观。

二、按“需求层次"设计员工福利

在业界,腾讯一直以高薪著称。奚丹说,“腾讯员工的收入应该和腾讯在业界的地位相匹配。”每年,人力资源都会对各岗位的薪酬水平做调研,并做出相应调薪方案,让腾讯始终保持具有竞争力的薪酬。对员工来说,他们只需工作努力,自然会获得满意的收入,无须为此患得患失。

生存之上是安全的需求,这主要靠福利体系解决。腾讯的福利可谓“无所不至”,到去年,福利体系已经蔓延至“腾讯家庭”。奚丹他们通过调研发现刚毕业3-5年员工离职率较高,主要原因就是买房压力,“我们相信员工未来一定有能力安居乐业,只是在刚毕业的3-5年,特别是高房价的大环境下会有压力,很多人觉得现在不买,以后更没机会买了。如果我们能提供一些资助,让员工提前买房,他就会安心工作。”这正是腾讯“安居计划”的背景。

从加入腾讯开始,一系列相关计划就开始运行。腾讯的入职培训不仅是“教化”,还包括很多社交内容,新员工会被分组完成各类任务,既促进团队合作,又培养主动工作意识。此外,新员工还会被指定一位老员工“导师”,导师负责解答在腾讯的任何问题,甚至包括“我想去哪里吃饭”等生活问题。

对于最高层次的“自我实现需求”,在腾讯,是通过TTCP完成的,它就像腾讯的“黄埔军校”。在TTCP那里,技术人才被分为六个级别,从T1到T6,每个级别的职员都会得到详细有效的提升培训计划。当然,做技术不是唯一出路,除了TTCP外,腾讯还提供各类职业通道体系,在腾讯学院设有学分制培训计划—就像大学中的选修课,员工凭特长和兴趣自由选择,既包括管理,也有技术、设计、产品、市场等内容。

想要员工具有一种自发的行进动力,几乎所有人都沉浸于狂热却辛苦的产品氛围中。让员工心无旁骛的前提是,帮他们解决大部分“世俗”问题。

三、HR要像产品经理一样工作

HR能像做互联网产品经理那样工作吗?奚丹的回答是:“能!”

在他看来,人力资源不是管理,而是服务。人力资源部门和业务部门一样,理念是“一切以用户价值为依归”。

要求人力资源部门把“用户”识别到“人”。

比如在招聘环节,用户就是具体业务部门的负责人;制定薪酬福利时,用户就是员工。

业务体系内流传着一句话,“真正的用户需求是说不出来的”,产品经理要有将需求具体化的能力,人力资源部门亦然。

HR用做互联网产品的方式为来自业务部门的面试官提供招聘工具。当业务部门提出用人需求,人力资源部门首先会在公司内选择三个以上优质员工样本;然后再建模、扫描,分析导致这些员工背后的成功因素,比如逻辑思维很好、对数字敏感、善于学习等。然后再对这些成功因素倒推并具体到行为,再根据行为制定出面试问题,最后在问题后附上可能的答案并给出分值。

而当遇到和员工相关的事项,人力资源部门都会进行调研,甚至新建办公楼女卫生间要坐式还是蹲式马桶都要广泛征询员工意见。每有新项目开始,员工的RTX系统内就会出现问卷,能随时看到结果。“只要意见得以快速落实,员工主动性就高;此外员工有自主选择权,没兴趣的问卷可以不回答。”上述HR负责人说。

作为HR,一项很头疼的工作就是设计制定员工福利政策。不管怎么设计,最终都很可能是众口难调,吃力不讨好。在腾讯,面对的情况也是一样,腾讯有很好的班车,照理说,应该大家都很满意吧?慢,不是的!还是有员工猛吐槽,因为班车越好,不坐班车的员工心里越不平衡。,还有其他福利如住房公积金,结婚礼金等等都会产生员工不满,而员工一旦不满,就在公司内部的BBS上吐槽。

怎么办?类似的福利都是让员工参与决策,甚至有些福利就是让员工自己投票决定。努力做到“信息公开透明”,秉持“员工比我们聪明”的信念,对于不是公司非常重大的原则问题,“把决定权交给员工”。

当HR在了解员工需求的基础上,为员工解决了一个个的问题,员工的满意度大幅提升,便可以把所有的心思放在工作上。

马化腾说:对于腾讯来说,业务和资金都不是最重要的。业务可以拓展,可以更换,资金可以吸收,可以调整,而人才却是最不可轻易替代的,是我们最宝贵的财富。

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